Das geht aber auch
andersherum. Wie man spricht offenbart das eigene Denken über die Dinge; oder
verkürzt gesagt: „Denken formuliert Sprache“.
Wie der Zufall es
wollte, entwickelten sich in diesem Zusammenhang weitere Gespräche darüber.
Erstaunlich dabei war nun, dass es auf einmal um Leute ging, von denen man die
Fähigkeit zu einer gelungenen Kommunikation erwarten würde.
Sich
entschuldigen fällt wohl vielen sehr schwer
Die Situation kennt jeder. Es ist etwas Unangenehmes
passiert und man muss sich entschuldigen. Wie das gelingen soll, bereitet
allerdings immer sehr viele Probleme, weil dieser Akt als etwas Peinliches
wahrgenommen wird. Immerhin muss man sich als Schädiger (Täter) mit dem
Unangenehmen erneut auseinandersetzen und den begangenen Fehler dem
Geschädigten (Opfer) gegenüber eingestehen. Das ist beschämend.
Hier eine Liste von „Entschuldigungen“, und was sie
bedeuten.
Der Schädiger sagt:
„Ich muss mich entschuldigen.“ – Was der Schädiger damit
eigentlich meint ist, dass man sich gezwungenermaßen dafür hergibt, das zu tun.
Freiwillig geschieht hier gar nichts.
Der Schädiger sagt:
„Ich entschuldige mich.“ – Doch kann man sich wirklich
selbst für einen Fehler „ent-schuldigen“, also die Schuld von sich aus ablegen?
So etwas kann nur der Geschädigte tun.
Der Schädiger sagt:
„Ich bitte um Entschuldigung.“ Oder noch deutlicher: „Bitte
entschuldigen Sie.“ – Jetzt liegt es am Geschädigten, ob die Gründe für diesen
Fehler verständlich waren und man die Schuld als Last vom anderen nimmt.
So ähnlich kann man auch mit dem Wort „Verzeihung“
umgehen. So lange man als Schädiger eine „Bitte“ vorträgt, ist die Formulierung
korrekt. Wenn man aber auffordert, dass einem verziehen wird, dann zeigt sich
darin keine Spur von Reue oder Scham. Eine solche Form der Abbitte ist dann
eigentlich wertlos.
… meistens sogar
den herausragenden Führungskräften
Ein Beispiel aus der glänzenden Business-Welt der
Leistungsmenschen:
Bei einem etwas schwerwiegenderen Fehler musste sich nun
die Führungskraft im Namen des Unternehmens an die geschädigte Person wenden
und um Entschuldigung bitten (siehe noch mal das Obige dazu). Das wäre auch
richtig so, denn die andere Person hatte schließlich als (Erfüllungs-) Gehilfe
für die vorgesetzte Person etwas getan und dann einen Schaden verursacht. Damit
die gehobene Stellung sichtbar ist ggü. dem Geschädigten und als entsprechend wertvoll
eingeschätzt werden kann, sollte dies aus der Bitte um Entschuldigung
hervorgehen. Wenn das aber nicht ersichtlich ist, könnte letztendlich irgendein
Jedermann diese Bitte um Nachsichtigkeit aussprechen, jedoch eben nicht im
Namen des Unternehmens. Der Versuch einer Entschuldigung wäre somit wertlos.
In der Email stand:
„Für das was passiert ist, müssen wir uns entschuldigen.
So etwas soll nie wieder vorkommen. Mit freundlichen Grüßen [J. Jedermann].“
Es gab zwar weiter unten die üblichen
Unternehmensangaben, aber keinen Hinweis darauf, in welcher Funktion die Person
handelte. Und weil es so formuliert war, wurde diese Aussage auch nicht ernst
genommen. Dieser Versuch einer Entschuldigung scheiterte kläglich.
Von Möchte-gernen
und Alpha-Tierchen lernen
Gerade in der Welt der Sozialpädagogen und Erziehern wird
immer wieder die Notwendigkeit zu einer wertschätzenden Haltung dem anderen
Menschen gegenüber gesprochen. Menschen mit Einschränkungen wird sehr viel
Verständnis entgegengebracht. Den Mitarbeitenden wird dagegen „die Tür vor der
Nase zugeschlagen“. Von ihnen wird Leistung erwartet, Flexibilität,
Bereitschaft und Beachtung. Begründet wird dies mit der guten Bezahlung, die diese
Mitarbeitenden erhalten. Sie wollen das nicht?, dann müssen sie sich einen neuen
Job suchen – „Hire and Fire“.
Am Beispiel des US-amerikanischen Präsidenten kann man ebenfalls
sehr viel lernen: Wenn er spricht, haben andere zu schweigen. Von den
Untergebenen wird nun mal erwartet, dass sie zuhören, denn zwei können nicht
gleichzeitig reden. Da die Worte des Commander-in-Chief
immer viel wichtiger sind als alles andere, muss jeder andere schweigen. Und
damit kann schnell aus einem Dialog ein Monolog werden (und war es nicht so,
dass sich durch erst durch den Dialog ein guter Sozialraum entwickelt?).
Unternehmenslenker und viele Führungskräfte haben in der
Regel eine Vision oder ein Ziel vor Augen. Sie leben eine Idee aus und müssen
etwas umsetzen. Diese Menschen jedenfalls geben sich zwar aufgeschlossen, doch
was ihrer Vorstellung entgegensteht, wird kategorisch abgelehnt. Es ist dagegen
fast immer ein Gehabe zu beobachten, dass stark an die Alpha-Tierchen im
Affengehege erinnert. Sie verjagen die anderen Tiere und müssen Territorien
verteidigen. Die rangniederen Tiere lernen daraus und kopieren sogar dieses
Verhalten. Sie benehmen sich dann auf einmal wie Alpha-Tiere bezogen aber auf
einen kleinen Teil der Gruppe.
Beispiele:
Die Geschäftsführung wird von ihrer Bereichsleitung
kopiert. Die Bereichsleitung wiederum wird von ihren Einrichtungsleitungen
kopiert. Und dann wundern sich viele, wenn es mit der Kommunikation innerhalb
der Belegschaft nicht mehr klappt, weil Informationen aus Angst vor
persönlicher Herabsetzung nicht mehr weitergegeben werden. Es entsteht kein
Miteinander, sondern ein Gegeneinander.
Die Führungskraft schaut sich etwas an. Eine mitarbeitende
Person betritt das Büro, muss aber warten, weil die Führungskraft noch eben
liest. Diese Wartezeit muss aber eigentlich nicht lang sein. Wenn es jetzt
dennoch lang wird und kein Wort gesprochen wurde, passiert ein Machtspielchen. Befindet
sich noch eine andere mitarbeitende Person im Büro, wird vielleicht sogar
demonstriert, wie niedrig der Rang des einen oder der anderen Person ist.
Nicht was
gesprochen wird, sondern wie gesprochen wird
Alpha-Tiere scheinen immer sehr herausfordernd und
verärgert zu agieren. Statt sich auf die Sache zu konzentrieren, verteidigen
sie immer ihren Status nach der Devise: Angriff ist die beste Verteidigung. Um
dann anzugreifen, zeigen Sie maßlosen Ärger in der eigenen Gruppe, bevor es mit
lauten Worten losgeht.
Schweigen wird ebenfalls als eine Manipulation verwendet,
indem das Alpha-Tierchen plötzlich schweigt und wartet, vielleicht auch noch
die Arme verschränkt und scheinbar auf eine Antwort wartet. Wenn dann die
Antwort vom Mitarbeiter kommt, wird sofort weiter gesprochen und damit der
Mitarbeiter in seiner Antwort unterbrochen. Das Unterbrechen ist eine
Möglichkeit, jemanden zum Schweigen zu bringen und es diesem bewusst zu machen.
Ein Dominanz-Verhalten, weil dem Untergebenen die Höflichkeit zum Schweigen
abverlangt wird.
Mit diesem Status-Gehabe werden eigentlich Ressourcen
vergeudet. Statt auf das Vorankommen der Gruppe zu achten, finden interne
Kämpfe statt. Es braucht aber Fragen, um eine Wahrnehmung zu erzeugen. Mit den
Antworten entsteht dann ein Wissens-Fundus, den man weiterverwenden kann – und hier
wiederhole ich mich.
Nochmal:
Dialog zwischen den Menschen schafft den Sozialraum, der
für das gegenseitige Unterstützen so wertvoll ist und gleichzeitig eine gute
Grundlage schafft für eine gelungene Fortentwicklung.
CGS
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Denken formuliert Sprache – Oder: Was man sagt und
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